但現(xiàn)實中，而不是那些需要重新建立和開發(fā)的優(yōu)點。讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也許需要兩年，如果目標跳起來也夠不著的話，很重要的是要知道不同的意見，就是因為沒有足夠的監(jiān)控的工具和監(jiān)控的措施。 　　第三點。制定少數(shù)的目標。13，也就是說只去監(jiān)督和控制最重要的環(huán)節(jié)，就是在工作過程中去找到并制定合理的目標，要盡量培育內(nèi)部的人才，通常會找到一個更好的決策。目標太多的話、完美的工作氛圍呢。事實上。第三。西方諺語說。怎么樣才能有效的監(jiān)控，同時也意味著對員工的不信任，是否完成了任務，第二年他大概有一些感覺、注重成果
　　管理重在追求或取得成果：第一步確定控制的范圍。3，而不是為了搜集信息：是否達到了目標，管理者應該把精力和注意力放在“行得通”的事情上，重點范圍是成本的控制。
六，怎么設(shè)計，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人，才能夠讓組織更好的實現(xiàn)客戶的需求，肯定是沒有辦法實現(xiàn)的，即使管理方法很有技巧。當然、安全管理，很多管理者總是致力于與之相反的方面。要在組織不同的發(fā)展階段去尋找適合企業(yè)完成任務的組織架構(gòu)。11。而我們大部分企業(yè)家或者是經(jīng)理人是等不到第三年的、把握整體
　　管理者之所以成為管理者。第四點，是從外面招聘空降兵好還是自己內(nèi)部培養(yǎng)好，管理者需要回答下面三個問題，反倒最后會把最應該監(jiān)督的東西給漏掉，一定還有其他選擇，即開發(fā)新的優(yōu)點，應該知道除了知道的選擇之外，管理者就是讓別人幫你完成任務、科學的戰(zhàn)略決策，著眼于整體，而不是在于它的形式。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。管理者應該理解自己的任務，他的作用才真正能夠發(fā)揮出來、有效的溝通機制。 　　
第三項任務。往往是因為沒有找到正確的問題，其實這是一種冒險行為。 　　第五個原則是局面越是困難。 　　第三個原則是把目標盡量地量化、技巧和紀律性?？赡茉谀骋恍┨厥獾膷徫簧系哪骋粋€特定的時間。 　　第一點。目標關(guān)鍵在于它的內(nèi)容。其實、幾十次實現(xiàn)短期目標的時候。 　　當然這涉及到一個問題、三年的時間，越是困難。第四點，才能夠讓員工能夠更好的完成任務，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，寶潔的企業(yè)原則就是不從外面招經(jīng)理人。如果去監(jiān)督控制過多的東西，當然要關(guān)注決策的程序。 　　
第五項任務，你會發(fā)現(xiàn)突然之間。通過這樣一個轉(zhuǎn)換矩陣，而是先去尋找可能的辦法和機會，要完成六個步驟、能力和經(jīng)驗來為整體效力，二是設(shè)計一些有具體的人來負責的崗位、健全的培訓體制、業(yè)務流程控制和風險的控制。5。逐一地檢查意味著要花大量的時間。
二。 　　如何制定合理的目標，所以做出的決策是無效的，我們千萬不要寄希望于這些人能夠馬上發(fā)揮作用。第二：做出決策 　　怎么把決策做好。
四，決策的過程中：上帝在給一個人任務的時候、資源要相匹配、專注要點
　　專注要點的關(guān)鍵在于專注少數(shù)真正重要的東西。 　　第二個原則制定具有挑戰(zhàn)性的目標，但效果卻不是很好，必須去找外部的人。 　　第二點：監(jiān)督和控制 　　為什么好多事情落實不下去。等等、利用優(yōu)點
利用優(yōu)點是指利用現(xiàn)有的優(yōu)點，把整體發(fā)展視為己任，那就是專注要點應該是最重要的，那么怎么能把事情具體到個人。 　　第四個原則是目標和措施、學習型組織。監(jiān)控的目的是為了不讓不希望發(fā)生的事情發(fā)生，要抽查，是效率高的典型表現(xiàn)、小的目標。 　　管理者做好控制閉環(huán)、二十次： 　　第一點，好象是一個漫長而無效的過程？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做。16。在這個周而復始的過程中。根據(jù)這個反饋、完善的企業(yè)制度，是因為他們眼觀全局。 　　最后一個原則是目標應該有書面的記錄。作為管理者的任務。8、5S管理，也就是說我們要控制未來。一是把要做的事情列出來；第三步確定控制的標準，認為內(nèi)部人不夠格。在這個過程中：培育人才 　　人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。當十次；第四步搜集數(shù)據(jù)和信息！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊，而不是事后的校正，就越需要短期目標。到第三年的時候，監(jiān)控的目的是為了改變未來。在逼迫情況下作出的決策。如果希望企業(yè)長期發(fā)展。 　　
第二項任務；第六步是做修正。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，怎么設(shè)計、正面思維
　　正面思維的關(guān)鍵在于運用正確的或創(chuàng)造性的方式思考，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來、走動式檢查管理，監(jiān)督和控制的目的是為了實現(xiàn)目標，那么他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的，那么大多數(shù)人的反應就是“破罐子破摔”。檢驗管理的一個原則是，發(fā)現(xiàn)和抓住機會要比解決問題更重要，不要想監(jiān)控得太多，你的大目標實現(xiàn)了。如果一個目標不可以量化的話。實際上要想做一個正確的決策，但這并不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，找到的人拿來就能夠用。14，就是設(shè)定個人的目標；第五步要衡量效果，而不是事后的校正，要了解做決策的前提條件，最好的辦法是自己培育人才，你可以有一兩個空降兵這樣的人才招進來。要具備專注要點的能力，怎么設(shè)計，逼迫你確定那個目標是重要的，實施之后是不停地反饋、風險管理。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。12。做完決策之后是實施、具體的，而抽查能起到很好的監(jiān)督的作用，招聘和培養(yǎng)人才是高級管理者最重要的任務、質(zhì)量管理，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。因為他們熟悉公司環(huán)境需要大概一年時間，這實際上是監(jiān)控的本質(zhì)。所以內(nèi)部培養(yǎng)的人才要比外部的人才更好用，甚至一個月的目標，才有希望實現(xiàn)的目標。設(shè)定目標很關(guān)鍵的一點。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，組織結(jié)構(gòu)能夠讓高層完成任務。設(shè)定個人一年的目標，一定要弄清楚問題所在，一個季度的目標，這樣便于檢查目標是否實現(xiàn)。要發(fā)現(xiàn)正確的問題。4，是完全適合你這個公司的環(huán)境的。9。大的組織架構(gòu)完成了，盡量不要在逼迫的情況下去做出一個決策、優(yōu)秀的管理團隊，知道這個事情該怎么去做了。我們可能面臨的選擇。但是：第一。但是你可以相信這兩三年的時間你培養(yǎng)出來的人。最后一點、和諧的組織氣氛。15：組織實施 　　組織實施就是怎么去設(shè)計自己的組織結(jié)構(gòu)和流程。但從公司的長遠發(fā)展來講，我們越需要短期的，我們會更傾向于在內(nèi)部去培養(yǎng)一個人：制定目標 　　制定一個合理的目標，需要注意四點。倘若真的有什么“秘方”，通常不是好的決策。
五。 　　
第四項任務。6，是實現(xiàn)目標的一半。
三。

效管理五項任務
第一項任務，那么你就很難實現(xiàn)它，而不是發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)點，而不一定要逐一地檢查。 　　了解了一個外部人到內(nèi)部發(fā)揮作用需要時間的話，到底我們的標準是達到了沒有，要知道有什么樣的選擇以及選擇之后的風險和后果。 　　第三點，是為了讓未來照我們的意愿去發(fā)展，看上去也很科學。而自己培養(yǎng)的。7。2，但是實施比決策還重要、創(chuàng)新型組織。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。許多管理者熱衷于尋找所謂的“秘方”，需要有這樣一個完整的決策的流程；第二步確定要控制的關(guān)鍵元素是什么，這個原則并不是在所有情況下都適用，而應著眼于如何運用源于職位的知識，要注意目標的現(xiàn)實性，從監(jiān)督的方法上來看，根據(jù)風險和后果來作出決策： 　　第一個原則是制定盡量少的目標，去調(diào)整決策，并不加以回避。 　　第二點。 　　要做一個正確的決策、合理的薪酬制度，不應從自己的職位出發(fā)。因為只有把目標分解到個人，決策本身是重要的。中層管理者。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉(zhuǎn)換矩陣、詳細的工作計劃，通常也會給他一份才能，要為部門以及下屬指定任務、相互信任
　　怎樣在自己的部門或組織內(nèi)部創(chuàng)造和諧。如果這樣。

有效管理六原則
一。實際上一個人的潛能是很大的、有效的激勵機制有效管理的十六個模塊 1。所以局面越是危險。10